用人單位不能因女職工懷孕調崗降薪 兩部門發布典型案例

近日，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布勞動人事爭議典型案例，回應社會關切、規範法律適用、統一裁審標準，加強勞動者權益保障。

案例聚焦社會保險、競業限製等問題，重點明確用人單位不能通過變相調整工作崗位降低孕期女職工工資及福利待遇、用人單位未依法繳納養老保險費的應當補足撫恤金差額、主體不適格的競業限製協議不具有約束力等法律適用標準。

用人單位能否因女職工懷孕調崗降薪，今天發布的一起典型案例進行了明確。

案情顯示，趙某於2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：

工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構成為基本工資3000元（高於當地最低工資標準）加項目崗位津貼14000元；

等待項目期間趙某僅領取基本工資。

2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果後未再上班。此後，某科技公司主張趙某未參與項目並按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額。

本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調崗降薪。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條明確規定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。